Diversitätssensible Hochschule

Autorin: Gunda Achterhold (Dezember 2025)

Drei Viertel der internationalen Studierenden in Deutschland fühlen sich an ihren Hochschulen wohl, sind mit ihrem Studium zufrieden und würden die Hochschule weiterempfehlen. Das zeigt eine aktuelle Studierendenbefragung des DAAD im Rahmen des Projekts “Benchmark internationale Hochschule” (BintHo). Demnach steigt die Zufriedenheit im Laufe des Studiums sogar an: Studierende in höheren Semestern beabsichtigen häufiger, auch nach dem Abschluss in Deutschland zu bleiben.

Die Umfrage, in der zum ersten Mal auch fremdenfeindliche Diskriminierungserfahrungen abgefragt wurden, zeigt jedoch auch: Auf dem Campus selbst fühlen sich zwar nur wenige der internationalen Studierenden nicht willkommen, viele berichten jedoch von Problemen im Alltag – bei der Wohnungssuche beispielsweise oder im Umgang mit Behörden. Auch im Kontakt zu einheimischen Studierenden machen sie diskriminierende Erfahrungen. Dabei zeigte sich, dass mehr als die Hälfte der Betroffenen nicht wissen, an wen oder an welche Stellen sie sich wenden können.

Unterstützung nachhaltig verankern und sichtbar machen

“Das ist tatsächlich eine der größten Schwierigkeiten”, sagt Anke Wagner, Programmmanagerin für Organisationsentwicklung an Hochschulen bei der Initiative Stifterverband Change. “Viele Studierende, nicht nur internationale, wissen nicht, was es an ihrer Hochschule alles an Angeboten gibt.” Mit dem Diversity Audit und Zertifikat “Vielfalt gestalten” unterstützt der Verband Hochschulen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen seit 2013 darin, diversitätssensible Strukturen, Instrumente und Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen. Beim letzten Jahrestreffen der auditierten Hochschulen war dieses Phänomen auch wieder Thema, so Wagner. “Wie kann das sein, fragen sich alle. Sie bieten so viel, aber bei den Studierenden kommt das nicht an.”

Beim Stifterverband Change ist Anke Wagner Ansprechpartnerin für ein neu entwickeltes Konzept des bisherigen Diversity Audits. Ging es in den ersten zehn Jahren vor allem darum, Expertise in die Hochschulen zu tragen, steht jetzt das Thema Organisationsentwicklung im Mittelpunkt. In einem 18-monatigen Entwicklungsprozess begleitet das Audit teilnehmende Institutionen darin, DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) zu stärken und einen ganzheitlichen Ansatz in ihren Organisationen zu etablieren, der die individuellen Unterschiede und Perspektiven aller Menschen anerkennt und wertschätzt, faire Chancen und gleiche Behandlung fördert, ein inklusives Arbeits- und Lernumfeld schafft und das Gefühl von Zugehörigkeit stärkt.

“Hochschulen erkennen, dass sie Vielfalt gestalten müssen”

“Von der Planung in die Umsetzung zu kommen, ist am schwierigsten”, so Wagner. “Das zeigen uns Rückmeldungen bisher beteiligter Hochschulen.” Diese Phase begleitet der Stifterverband nun besonders intensiv mit Workshops, die beispielsweise vermitteln, wie sich über Monitoring belastbare Daten zur Wirksamkeit einzelner Maßnahmen erheben lassen. Diversität sei längst kein Nischenthema mehr. Nicht zuletzt, seitdem die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) Pauschalen für Chancengleichheitsmaßnahmen in ihren Förderkatalog mit aufgenommen habe. Damit setze die DFG stärkere Anreize, das Thema nicht nur als “Add-on“, sondern als integrativen Bestandteil zu begreifen. “Hochschulen erkennen, dass sie Vielfalt gestalten müssen”, so Wagner. “Und gleichzeitig die Perspektivenvielfalt auch als Qualitätsmerkmal zu sehen.”

Das Potenzial von diversitätssensiblen Maßnahmen an Hochschulen betont auch Prof. Dr. Christian Ganseuer von der Hochschule Koblenz. “Gut abgesicherte Forschung zeigt einen Zusammenhang zwischen Diversität und Exzellenz”, betont der Experte für Forschungs- und Innovationsmanagement. “Heterogen zusammengesetzte Teams kommen am Ende zu besseren Ergebnissen.” Wo es gelinge, ein diskriminierungsfreies oder sogar ein diversitätsförderndes Umfeld zu schaffen, könne das auch im wissenschaftlichen Kontext einen erheblichen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit haben. Ein logischer nächster Schritt wäre für ihn, bewusst Menschen aus komplett unterschiedlichen Sozialisationen in Teams einzubinden, um den Kreativitätsprozess noch stärker zu stimulieren.

Stellenausschreibungen als strategische Maßnahme nutzen

An der Technischen Hochschule Wildau setzt sich Dr. Ilona Kunkel am 2023 entstandenen Karrierezentrum für professorale Entwicklung für eine diversitätssensible Außendarstellung der Hochschule ein. Die Projektmitarbeiterin Diversitätssensibles Marketing entwickelt in ihrem Team neue Ansätze und Maßnahmen, um diverse Zielgruppen für eine Karriere an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften zu gewinnen. Ihre Aufgabe in dem vom BMFTR geförderten Projekt FH Personal sieht sie darin, die Sichtbarkeit der TH Wildau als attraktive Arbeitgeberin zu steigern.

Ein großer Schritt in diese Richtung war die Überarbeitung der Stellenausschreibungen, in enger Zusammenarbeit mit dem Personalbereich an der TH Wildau. “Ziel war es, die Ausschreibungen anzupassen und zu modernisieren. In diesem Zusammenhang haben wir uns beispielsweise auch gefragt, was wir als Hochschule mit starker technischer Ausrichtung tun können, um gezielter Frauen mit unseren Ausschreibungen anzusprechen”, sagt Kunkel. “Im neuen Ausschreibungstemplate halten wir uns konsequent an unseren Leitfaden für gendersensible Sprache und pflegen einen breiten Familienbegriff.” So spricht beispielsweise der Familienservice der Hochschule nicht nur die klassische Kernfamilie an, sondern umfasst auch verschiedene Generationen, Alleinerziehende oder Menschen mit Pflegeverantwortung. “Diesen Ansatz diversitätssensibel in eine Stellenausschreibung zu bringen und zu kommunizieren, welche Angebote wir haben, das war sehr wichtig.”

Der Weg zur neuen Stellenausschreibung war von intensiven Gesprächen begleitet, denn das Thema involviert viele verschiedene Akteurinnen und Akteure an einer Hochschule. Doch der Aufwand hat sich gelohnt: Die neue Vorlage wurde inzwischen für Ausschreibungen in allen Statusgruppen an der TH Wildau übernommen– ob bei studentischen Hilfskräften, akademischen oder nicht-akademischen Mitarbeitenden, oder eben bei Professoren und Professorinnen.

Internationalisierung und Diversität stärker zusammendenken

Internationalisierung und Diversität werden an Hochschulen immer stärker zusammengedacht, beobachtet Experte Christian Ganseuer. Angesichts der schwindenden Nachfrage im nationalen Studierendenmarkt gehe es Hochschulen heute vor allem um die Rekrutierung internationaler Degree-Seeking-Students. “Wenn sie dieses strategische Feld bespielen wollen, müssen Hochschulen aber auch bereit sein zu investieren und dafür zu sorgen, dass Internationale auf ihrem Campus bedarfsgerecht betreut werden können”, sagt er. Auch im Hinblick auf das Thema Sicherheit. Stark unterschiedliche Ansichten religiöser, politischer oder weltanschaulicher Art führen an Hochschulen leicht zu Konflikten. “Eltern blicken international durchaus mit Sorge nach Deutschland”, so Ganseuer. Als Auditor hat er für den Stifterverband bereits viele Hochschulen durch das Diversity Audit begleitet. Sicherheit und mögliche Schutzmaßnahmen seien fast immer ein Thema. “Manche Hochschulen versuchen beispielsweise die Unterbringung campusnah zu gestalten”, beobachtet der Professor. Andere schaffen Angebote und Räume, um internationale Studierende mit Menschen aus der Region ins Gespräch zu bringen. Kultursensible Trainings direkt zu Beginn des Studiums wiederum können dazu beitragen, die Bildung kulturell homogener Gruppen schon in der Startphase zu vermeiden.

Fachschaften als diversitätssensible Multiplikatoren

“Vielfalt von Anfang an”, darauf setzt auch die Universität Bielefeld in ihrem diversitätssensiblen Onboarding. Über unterschiedliche Begrüßungs- und Orientierungsprogramme werden Neuankömmlinge aller Statusgruppen – auf Ebene der Studierenden ebenso wie in der Lehre, in der Verwaltung oder im wissenschaftlichen Bereich – von Anfang an auf einen diskriminierungssensiblen und offenen Umgang im Hochschulalltag eingestimmt. “Wir setzen auf Vernetzung und gut gestaltete Übergänge zwischen den verschiedenen Einheiten der Hochschule”, sagt Prof. Dr. Michaela Vogt, Prorektorin für Internationales, Diversität und Gesellschaft. Die Zusammenarbeit zwischen den Arbeitsbereichen Gesundheit, Familie und Diversität, der Personalentwicklung im Dezernat Personal und Organisation, dem International Office und dem Referat für Kommunikation sowie den verschiedenen Beratungsstellen ist eng.

Über Onboarding-Wochen, die von den Fachschaften und dem International Office organisiert werden, lernen Studierende gleich zu Studienbeginn alle Angebote zum Thema Diversität an der Universität Bielefeld kennen. Sie erfahren, wo sie sich mit Problemen wie Einsamkeit, Prüfungsangst oder Diskriminierungserfahrungen Unterstützung holen oder sich für Mentoringprogramme anmelden können. “Die Fachschaften sind gerade am Anfang Dreh- und Angelpunkt für die Erstsemester”, sagt Kristin Unnold, Abteilungsleiterin für Gesundheit, Familie und Diversität im Dezernat Personal und Organisation. “Wir schulen sie daher individuell mit einem externen Coaching von Expertinnen und Experten und unterstützen sie so bei der diversitätssensiblen Gestaltung ihrer Erstiwochen-Konzepte.”

Vielfalt von Anfang an: Passgenaues Onboarding für alle Zielgruppen

Einen kräftigen Schub erhielt das vielfalts- und diskriminierungssensible Onboarding-Programm aus dem Projekt “Vielfalt von Anfang an”, das im Wintersemester 2023/2024 an der Universität Bielefeld umgesetzt wurde. Auch nach Projektende wurden die implementierten Maßnahmen weiterentwickelt und werden fortlaufend optimiert. Führungskräfte, Mitarbeitende und Promovierende lernen bereits in ihrer Ankunftsphase die vielen verschiedenen Fortbildungsmöglichkeiten, Angebote und Maßnahmen an der Hochschule kennen – von Schulungen zu diversitätssensibler Lehre bis hin zu Rückzugsräumen für Personen im Autismus-Spektrum. “Für die verschiedenen Zielgruppen und Bedarfe haben wir passende Formate implementiert, damit die zentralen Kontaktpersonen für Mitarbeitende und Studierende direkt zu Beginn ihrer Tätigkeit wissen, welche Angebote sie bei Bedarf weiterempfehlen können”, betont Prorektorin Vogt. “Entscheidend ist ja, möglichst schnell und effektiv ein Matching zwischen Bedarfslage und verfügbaren Angeboten herzustellen. Dafür müssen die Personen handeln, die im direkten, täglichen Kontakt mit den Betroffenen stehen.” Fachnah, wie die Lehrenden, oder über die Peer-Gruppen, wie in Studierendenvertretungen. Auch die Mitarbeitenden in den Prüfungsämtern, in der Verwaltung, und nicht zuletzt in Kommunikation und Marketing sind hier gefragt. “Ganz wichtig ist natürlich, unsere Plattformen barrierearm und diversitätssensibel zu gestalten, um diese Themen als Aushängeschild mit Leuchtturmcharakter an unserer Universität stark zu machen.”

Konsequenz in Bildsprache und Wording

Die diversitätssensiblen Marketingmaßnahmen an der TH Wildau haben den Anspruch, verschiedene Zielgruppen mitzudenken. Das fange schon bei der Bildsprache an, sagt Ilona Kunkel. “Wer wird repräsentiert, wer wird mitgedacht, wer wird angesprochen?” Zum Diversity-Tag 2025, der von der Charta der Vielfalt initiiert wurde, entstand ein Plakat, das viele Hände abbildet: Hände, die bestimmte Tools halten, verschiedene Hautfarben, Hände mit Falten, junge Hände mit Nagellack, eine Handprothese. Für die zweisprachig organisierte, hauseigene Karrieremesse TH CONNECT wiederum wählte das Team bewusst ein abstraktes Design, um nicht mit Personendarstellungen zu arbeiten, die Vorurteile transportieren oder Schubladen aufmachen könnten. Auf der sprachlichen Ebene setze sich das natürlich fort, etwa mit der konsequenten Verwendung des Leitfadens, der alle Geschlechtsidentitäten anspreche.

“Ein diversitätssensibles Marketing kann nur für die ganze Hochschule konzipiert werden”, betont Ilona Kunkel. Und dafür brauche es die entsprechenden Strukturen. “Alle Maßnahmen müssen vernetzt und abgestimmt erfolgen, damit sie zum Auftritt der Hochschule passen.” Die Projektmitarbeiterin arbeitet eng mit dem Zentrum für Hochschulkommunikation, mit der Personalabteilung und dem Diversitätsmanager Ray Trautwein zusammen. Seine Stelle wurde im April 2025 geschaffen. Neben Digitalisierung, Internationalisierung und Nachhaltigkeit vertritt er Diversität als eines von vier Querschnittsthemen an der TH Wildau. “Es gab auch vorher schon Initiativen im Themenfeld Diversity, wie beispielsweise die AG Diversität und Inklusion, die eng mit meiner Stelle verknüpft ist”, so Trautwein. “Meine Aufgabe besteht darin, zu bündeln, was an Angeboten schon da ist, neue Maßnahmen zu entwickeln und das Thema Diversität nach außen sichtbar zu machen.”

Leicht bekömmliche Inputs in der Mittagspause

In Zusammenarbeit mit dem Karrierezentrum für professorale Entwicklung entstand das neue Online-Format “Lunch & Learn“, das in der Mittagspause Inputs zu hochschulrelevanten Themen vermittelt. “Einfach einschalten und zuhören, vielleicht Fragen stellen und mitdiskutieren”, so beschreibt Trautwein das niedrigschwellige Angebot. Über Führungsrollen im Diversitymanagement beispielsweise oder die Frage, wie Hochschulen für queere Menschen sicher sein können. Eingeladen sind alle Interessierten, auch anderer Hochschulen oder Vereine. “Wir wollen raus aus der Bubble und auch Leute ansprechen, die sich nicht ständig mit Diversity beschäftigen.”